Tout est disponible aujourd’hui sur internet…toutes les informations personnelles que vous pouvez imaginer sont là, accessibles à tous! Un nouveau métier émerge, le sourcing. Et le sourcing est une révolution pour le recrutement.
Malheureusement en France, le sourcing avec ses nouveaux codes est encore balbutiant voir inexistant. Dans cette présentation de l’impact du sourcing, je vous emmènerai sur un chemin en 2 parties.
D’abord, je vais vous présenter brièvement en quoi consiste le sourcing et pourquoi c’est aussi important aujourd’hui.
Puis dans un prochain article, je vous ferai une démonstration live de techniques de sourcing révolutionnaires (pour la France)…mais je vous réserve des surprises.
Encore récemment pour reprendre les mots de Reid Hoffman (fondateur de Linkedin) ou même de Chris Brogan (Blogger américain très connu), la capacité à récolter, analyser et interpréter les donnés est aujourd’hui fondamentale. Et dans ce maelström d’informations, les données sur le capital humain sont exponentielles.
Vous avez les réseaux sociaux, les blogs, les forums, les sites des entreprises…toute la masse d’information dont tout un chacun a accès est infinie…La problème n’est plus l’information en elle-même mais bien de faire le tri!
Faîtes l’expérience et googlez-vous, vous serez surpris!
Qu’est ce que le sourcing?
Aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne, un nouveau métier est apparu, le sourceur.
Le sourceur qui fait du sourcing a plusieurs fonctions mais la principale consiste à chercher, trier, analyser des profils pour des postes précis en en minimum de temps à partir de tous les systèmes à sa disposition (ATS, CVs, réseaux sociaux, blogs, forums, sites d’entreprise…).
Le sourceur aura aussi la charge de créer un viver de candidats potentiels sur un marché donné (pour ceux que cela intéresse j’ai listé les fonctions/responsabilités du sourceur).
Le sourceur trouve/source des profils, les contacte et le recruteur leur fait passer l’entretien et valide le processus en amont et en aval.
Une des fonctions du sourceur est aussi d’engager la conversation avec les candidats potentiels…non seulement il doit les trouver mais aussi les engager. On parle aussi de sourcing conversationnel…mais de plus en plus de personnes en RH sont engagées dans du sourcing conversationnel (recruteur, sourceur, community manager RH, erecruteur, marketing RH…).
Le sourceur vient en complément du recruteur…et généralement ce n’est pas une fonction latérale mais bien un rôle clé dans tout le processus.
En France…
En France, cela n’existe pas…il y a encore le chargé de recherche qui fait des recherches simples sur google ou qui, encore souvent, va décrocher son téléphone et se faire passer pour les pompiers ou je ne sais quelle excuse et obtenir les noms des différentes personnes de l’entreprise.
Mais c’est une façon de faire en voie de disparition…pourquoi mentir et utiliser des techniques de brigand alors que toute l’information est déjà sur internet?? Une recherche rapide et bien faite donnera de meilleurs résultats pour mapper une entreprise.
Les chargés de recherche se transformeront-ils en sourceurs?
Pour toute entreprise (et notamment moyenne et grosse), avoir des compétences de sourcing est fondamental…Savoir faire des recherches booléennes simples, savoir scanner internet et naviguer sur les réseaux sociaux avec aisance pour détecter les meilleurs profils…
Pourquoi le sourcing est important?
Voici les principales raisons:
- Trouver les fameux candidats passifs, ceux que vous avez du mal à trouver avec une petite annonce sur un jobboard. Ces candidats qui sont en poste, qui pourraient être interessés mais qui n’envoient jamais de CV. Ceux-là en général ont crée des profils sur les réseaux sociaux et ont laissé des traces!
- Réduire vos coûts de recrutement en optimisant tous les outils et en diminuant le recours aux cabinets de recrutement et aux jobboards
- Réduire le temps de recrutement en trouvant les candidats les plus adéquats par rapport au poste en un minimum de temps…C’est le travail d’un sourceur qualifié.
- Créer et entretenir un pool de candidats potentiels sur la durée
- Actualiser votre ATS grâce aux réseaux sociaux et optimiser un des actifs les plus important de l’entreprise: sa base de données
- Le sourcing, combiné à une stratégie globale de recrutement sur les médias sociaux est un outil puissant puisqu’il combine le recrutement direct (trouver et approcher) avec du recrutement indirect (développer une communauté/vivier de candidats potentiels)
Concrètement…
Je vous parle de sourcing mais concrètement, en quoi cela consiste?
Tapper un nom ou un mot-cle dans Google, c’est un début de sourcing….mais c’est généralement le plus simple et pas le plus efficace.
La vraie valeur ajoutée du sourcing moderne vient de la capacité du sourceur à faire des recherches booléennes. Et faire des recherches booléennes à partir du Google ou Bing dans les réseaux sociaux (Linkedin, Viadeo…) ou sur les sites corporate de cibles d’entreprises avec des lignes de code très simples..
Je vais m’arrêter là car les détails concrets du sourcing, je vais les développer dans mon prochain article. Je vais vous montrer comment obtenir des résultats étonnants avec des techniques simples…
Image: jscreationzs / FreeDigitalPhotos.net
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24 Comments
RHéSolution
Bonjour Laurent,
Bon article encore une fois. Le succès de ce type de prestation et la difficulté majeure réside principalement dans la relation, le lien de confiance, entre le consultant et le sourceur.
Pourquoi les consultants ont ils tant de mal à déléguer auprès de chargé(e)s de recherche? Parfois par manque de ressources (un chargé de recherche est un coût fixe, non production en tant que tel), soit par manque de confiance (en soi/en l’autre, vaste débat…), ou de capacité à EXPLIQUER son cheminement intellectuel qui le guide lors de ses recherches de candidats à son chargé de recherche.
L’autre raison qui limite l’utilisation d’un sourceur m’a été expliqué dernièrement par un de mes ex managers dans un grand cabinet anglosax: un bon sourceur tient son consultant en otage. En effet, difficile pour un consultant de vivre sans de bons CVs. Au même titre qu’un bon développeur web tient en otage son client si celui ci décide de réinternaliser la fonction, ou de changer de prestataire. Ce sentiment de dépendance est compliqué à contourner.
L’utilisation d’un sourceur indépendant ou externe me semble aussi compliquée par des questions évidentes de priorité de traitement: Si nous sommes 2 utilisateurs à chercher le même profil, mon concurrent sera-t-il servi avant moi? Pourquoi pas? etc….
Bref, une activité amenée à se développer, cruciale en matière de recrutement, qui conditionnera pour un consultant le fait de trouver LE cv que son client n’aurait pas pu trouver tout seul (de plus en plus compliqué).
Alexandre.
30 May 2011 03:05 pm (@twitter.com/rhesolution_ar)
Laurent Brouat
Merci Alexandre pour votre retour et notamment les raisons pour lesquelles les consultants hésites à avoir recours aux Sourceurs...je pense que le métier de chargé de recherche tel qu'il est pratiqué est amené à évoluer...Mais la masse d'information est là...prête à la consommation
30 May 2011 05:05 pm (@LaurentBrouat)
Riadh
Très bon article effectivement mais je suis au regret de vous dire que le sourcing n’est pas un phénomène nouveau et qu’il constitue 75% du travail du recruteur.
Le sourcing est à la base de notre travail et son automatisation n’est pas nouveau. Idem pour la recherche booléenne qui est le fondement de la recherche et qui d’ailleurs pratiquement le même âge que Google (fouiner sur le net et vous trouverez une tonne de référence et les américains sont les plus en avance sur ce point d’ailleurs.
Aussi, juste pour référence, allez voir l’application jobdiva et son excellent outil automatique de “harvesting” (votre sourcing) à la façon booléenne.
30 May 2011 04:05 pm (@riadhzellagui)
Laurent Brouat
Bonjour Riadh,
Et merci pour votre commentaire!
Effectivement le sourcing n'est pas un phénomène nouveau...depuis que le recrutement existe, le sourcing existe. Ce que je veux dire est qu'il prend encore plus d'importance et que les techniques de sourcing ont largement changé...il est donc temps de s'actualiser pour beaucoup de professionnels. Quand je fais des formations sur le sourcing pour certains clients, ils sont tous supris...par les recherches booléennes évoluées!
Merci en tout cas pour l'application jobdiva...je vais aller jeter un oeil.
30 May 2011 05:05 pm (@LaurentBrouat)
Sandrine
N’est-ce pas une évolution normale du poste de recruteur ou du chargé de recherche ? Au même titre que la secrétaire a vu évoluer ses fonctions grâce à l’avènement d’outils, le recruteur / chargé de recherche doit apprendre à intégrer cette façon de travailler dans son quotidien.
Dans le contexte actuel il me donc semble difficile de dissocier le recruteur du sourceur. Nous vivons ici à Montréal une pénurie de main d’œuvre dans certains secteur d’activités, il est donc indispensable d’intégrer des stratégies plus proactive en terme de sourcing, en utilisant notamment les médias sociaux.
Merci Laurent pour ton article, le terme ‘sourceur’ n’étant pas ou peu utilisé ici, il permet à mon nom d’entreprise de reprendre tout son sens
30 May 2011 04:05 pm (@@lasourcehumaine)
Laurent Brouat
merci Sandrine...de la Source Humaine !!
Le recruteur et sourceur sont très proches mais dans les moyennes/grandes structures ils sont dissociés même si il bossent ensemble...Le sourceur devient un métier assez technique où l'analyse de donnée est importante...
30 May 2011 05:05 pm (@LaurentBrouat)
Lecairn
excellent Sir Brouat , même si le terme de Sourceur ne me plait vraiment pas , car on l’entend de manière primaire comme celui qui va proposer au client final des profils ( le fameux “pousse cv” … Non comme celui qui les aide a grandir en les guidant vers une résurgence plus favorable … En ce sens je préfère le terme de sourcier, qui armé de sa brindille va chercher le ruisseau qui se cache sous terre pour le révéler au monde
bon ok je joue une peu sur les mots … Mais on a le droit à quelques grammes de poésie dans ce monde de brutes non ?
31 May 2011 10:05 pm (@Http://Twitter.com/lecairn)
Laurent Brouat
Très juste Vincent...le terme de sourceur n'est probablement pas le plus adapté...on pourrait parler d'analyste de données dans certaines définitions...mais c'est oublier la partie engagement et relationnel du métier (certains sourceurs ne font pas du tout de contact candidat mais ne font que traiter des données...).
Les définitions et les termes varient...tu peux aller voir sur un article en anglais qui parle d'analyste de données.
http://www.booleanblackbelt.com/2011/05/human-capital-data-is-sexy/
J'aime bien "sourcier" qui illustre bien la photo que j'ai choisie..:) mais au final il y a un travail de fond et de terrain à réaliser en amont du recrutement.
01 Jun 2011 12:06 pm (@LaurentBrouat)
Dan GUEZ
Bonjour,
Merci pour ce post, je vous invite à découvrir notre stucture expert dans le sourcing de candidats sur Internet.
Celà fait 4 ans que nous proposons ce service aux recruteurs, en France. Mais c’est vrai que le marché n’est pas encore très développé.
OpenSourcing, est une entreprise en pleine croissance spécialisée sur le marché du sourcing sur Internet.
Votre article reprend en tout point notre argumentaire, nous nous retrouvons donc dans votre analyse.
Je serai ravi d’entrer en contact avec vous pour échanger à ce sujet.
Bien à vous
Dan GUEZ
01 Jun 2011 12:06 pm (@Twitter)
Laurent Brouat
Bonjour Dan,
Avec plaisir pour échanger, je serai sur Paris du 22/06 au 30/06 grosso modo.
Envoyez moi un mail a laurent@linkhumans.com
02 Jun 2011 02:06 pm (@LaurentBrouat)
Pierre Denier
Bonjour Laurent et merci pour ce billet, tu abordes une série de thèmes passionnants ! A l’affirmation « le sourcing EST l’avenir du recrutement », je souhaite te faire part de réflexions ou de questions relatives à la nouvelle relation qui pourrait se créer entre l’entreprise (type PME) et les candidats.
Tout d’abord, j’aime l’aspect conversationnel mis en avant dans la description de la fonction de sourceur (ou sourcier), cependant, penses-tu que le fameux candidat « passif », celui qui intervient discrètement sur les RS entrera en conversation avec un ou plusieurs sourceurs, notamment si ce(s) dernier(s) ne cherche(nt) qu’à entretenir ou développer le vivier de candidats potentiels ? De la même façon, je me pose des questions sur l’authenticité de la relation « sourceur / candidat » notamment par écran interposé. La communication via internet nécessite une interaction, effectivement, on n’y communique pas en hochant la tête, ni en souriant (la preuve, on a besoin des smileys pour cela
). Par conséquent, j’imagine que la relation ne peut se construire qu’entre internautes consentants et donc actifs (pas d’allusion grivoise, hein !)… Cela signifie t’il que la perle rare est forcément présente et active sur les Réseaux sociaux ? Dans ce cas, la notion de candidat passif n’aurait que peu d’intérêt, ce que je ne crois pas.
L’autre point se résumerait par une simple question : pourquoi détecter les meilleurs profils et qui peut réellement se le permettre ? En d’autres termes, plus pragmatiques ceux-là, les entreprises méritent-elles toutes les meilleurs profils ? Bien évidemment non. Il conviendra alors de développer autre chose que de la conversation ou de la présence en ligne pour attirer ou développer son « vivier ». Un bon moyen de susciter l’attention serait la mise en place d’une offre employeur, au travers de la marque employeur, une vraie, digne de ce nom (évolution de carrière, salaire, etc…). Le hic, c’est que les marques employeurs communiquent toutes sur les mêmes valeurs et omettent toutes de mettre en avant le ressenti interne de ceux qui y travaillent.
Dans le cadre du sourcing et de l’initiative de la démarche de rapprochement auprès des candidats par l’entreprise (celle qui se passe du cabinet de recrutement), j’imagine qu’elle accepterait mal d’être en position de demande (à l’inverse du schéma classique) et de se voir –peut-être – refuser une offre qu’elle jugeait parfaite, une offre qu’elle a réservée à un collaborateur travaillant chez la concurrence…
Dans ce contexte qui risque d’arriver bien plus souvent qu’on ne le pense, l’économie du recrutement par sourcing sur RSE ne risque t’elle pas d’être directement injectée dans les conditions de l’offre pour attirer les meilleurs (avec les conséquences que l’on imagine en interne) ? Et finalement, ne vaudrait-il mieux pas se payer un recrutement classique en laissant venir les candidats intéressés par une offre plutôt que d’offrir des ponts d’or à ceux que l’on approche ? Je n’ai pas réellement de réponse à cette question, mais je crois qu’elle se posera nécessairement.
L’offre employeur est à mes yeux un aspect capital de la relation entreprise / candidat, aspect encore trop négligé aujourd’hui. La relation Entreprise / Candidat passera par les réseaux sociaux, pour autant, afin qu’elle ait une valeur ajoutée, elle devra forcément se construire sur l’authenticité et la transparence, ce que je ne constate pas encore aujourd’hui : qui affiche le taux de satisfaction des collaborateurs ?
Voilà, voilà les questions que je pose et vos réponses seront les bienvenues ! Bravo encore pour ton initiative !
01 Jun 2011 03:06 pm (@@PierreDenier)
Laurent Brouat
Merci Pierre pour ce commentaire documenté riche et fourni! Ton approche côté candidat met la lumière sur l'autre côté de la pièce...
Et tu insistes bien sur le fait de construire avant tout une expérience pour ses propres employés assez riche et proche de ses valeurs...
Je ne pense pas qu'il y ait de bon ou de moins bon profil...l'idée du sourcing est aussi d'attirer les gens dont les valeurs sont en accord avec celles de l'entreprise.
Ca fait bisounours mais sur la durée, c'est une réalité!
Je te rejoins sur l'authenticité et la transparence mais avant tout sur les valeurs.
Je suis chef d'entreprise et je me dis souvent que les valeurs sont au centre de tout ce que l'on fait.
Le sourcing n'est donc pas de dénicher le super candidat chez le concurrent mais le candidat interessé par l'entreprise et ses valeurs. Le sourceur (ou sourcier selon Mr Lecairn) travaille sur court et long terme...et l'entretien d'un vivier de candidats doit empêcher le phénomène du copier/cloner...
Merci encore pour cet échange, Pierre!!
02 Jun 2011 06:06 pm (@LaurentBrouat)
Andriantseheno Marie-Aude
Et la donne legale?
Je suis recruteur inhouse, et suis convaincue par le sourcing cependant entrer en contact avec des candidats “passifs” sur linkedin par ex, venant de sociétés “cibles” (soyons francs) qui me repondent “ne pas être interessés maintenant”: comment conserver l’info qu’ils devront etre recontactés plus tard? ET comment eviter que la dite société cible ne m’adresse pas un courrier officiel de concurrence deloyale.
je m’explique:
- je ne peux pas conserver une info sur une personne tant que cette derniere n’a pas accepté de partager ses données privees avec l’entreprise (et je me dois de lui preciser, si cette derniere veut partager ses données privées, comment retirer ses info de ma base de données) ET si je suis en France je dois faire une belle declaration CNIL, et idem pr beaucoup d’autres pays…et si mon hosting est aux US: on s’amuse avec son juriste!
- Concernant la concurrence deloyale: il faut être tres subtile dans la prise de contact avec le “candidat” et si de cette subtibilité, la personne se declare interessée, il faut immédiatement lui demander de faire acte de candidature offcielle (de nouveau pr la conservation de la candidature et son utilisation/partage des données.)
D’OU l’utilisation croissante aujourd’hui, chez les grands groupes, de l’outsourcing au recrutement via cabinets pouvant avoir cette demarche et entrer les nom dans les base de données une fois le contact et la légalité claires. Donc un coût!
Donc oui au sourcing, je me permets cependant de regretter de ne pas lire plus souvent des FAQ et des “lignes de conduite”
01 Jun 2011 07:06 pm (@Twitter)
Olivier DARRAS
Autant je partage ce qui est écrit autant je mettrais un bémol sur le paragraphe “en France, cela n’existe pas”. Effectivement nous sommes peu nombreux. Le cabinet DB-Développement en fait partie. La recherche numérique de profils à l’aide d’agents booléens constitue notre quotidien. A titre d’exemple, nous sommes parvenus sur le seul moi de mai à présenter 80 profils commerciaux à un seul de nos clients qui a procédé à 20 recrutements. Pour parvenir à ce résultat 400 CVs avaient été préalablement sourcés.
Il est vrai que cela est récent, puisque nous le pratiquons uniquement depuis 2006.
J’aurai dans tous les cas plaisir à échanger avec vous.
Cordialement,
Olivier DARRAS
07 Jun 2011 03:06 pm (@dbdeveloppement)
Laurent Brouat
Merci Olivier pour votre retour.
Je serai ravi aussi de vous rencontrer...et effectivement si vous faites des recherches avec des agents booléens simples et plus évolués...vous faîtes parti des pionniers en France...j'ai vu peu de cabinets/service recrutement en faire.
07 Jun 2011 03:06 pm
Denis GUILLARD
Bonjour à tous ,
je trouve vos échanges passionnants et riche en informations.
Pour ma part, nous venons de racheter un cabinet de recrutement généraliste sur orléans .
Nous nous spécialisons dans l’univers des commerciaux t nous recherchons des solutions pour optimisés le temps de travail en “sourcing” .
Nous souhaitons être autonome et nous recherchons un outil et un transfert de compétences ( bien sur facturable;.)
pouvez vous m’aider ?
merci d’avance
dg
18 Sep 2011 02:09 pm (@Twitter)
Denis GUILLARD
A laurent,
Pourrais tu étudier notre problématique et nous faire une proposition d’intervention .
cordialement,
DG
18 Sep 2011 02:09 pm (@Twitter)
Laurent Brouat
Bonjour Denis,
Pourrais-tu m'envoyer un mail avec tes coordonnées?
Mon mail: laurent@linkhumans.com
Cordialement,
18 Sep 2011 11:09 pm
Pascal Lacroix (CommentRecruter.com)
Merci Laurent pour cette analyse détaillée.
J’ai également consulté ta vidéo très formatrice sur le sujet.
As-tu déjà utilisé des logiciels qui aident à la recherche de profils (construction d’expression de recherche par exemple) ?
15 Nov 2011 07:11 pm (@CommentRecruter)
Laurent Brouat
Non Pascal, je n'ai pas utilisé ce genre de logiciel mais il en existe pleins...qui te construisent tes requêtes booléennes etc...il faut que je me penche sur tous ces logiciels!
16 Nov 2011 01:11 am
Ronan Margottin
Laurent,
Merci pour cette analyse totalement pertinente, valable déjà aux US et Uk depuis un moment et qui se confirme en France depuis quelque peu. Le ‘push’ a donné place au ‘pull’ et cette tendance ne fait que commencer.
La société anglaise pour laquelle je travaille l’a compris il y a quelques années déjà à travers diverses études de marché. C’est pourquoi elle a développé un nouvel outil il y a 3 ans (après celui développé il y a 10 ans qui multidiffuse vos offres d’emploi sur les sites emploi, réseaux sociaux, écoles/universités) permettant à un recruteur d’envoyer une requête (recherche de candidats) sur de nombreux canaux internet tels que les réseaux sociaux (Linkedin, Viadéo), les CVthèques, le Web (recherche bouléenne sur Google, Yahoo et Bing) simultanément. Cet outil est une révolution pour le recruteur qui n’a plus qu’un seul point d’entrée et gagne énormément en réactivité dans ses recherches de bon candidats.
Je me tiens dispo pour tout information à ce propos.
Bien cordialement,
Ronan Margottin
16 Dec 2011 07:12 pm (@Twitter)
Laurent Brouat
Ronan,
Merci pour ton commentaire et tes remarques complémentaires. Simplifier les requêtes booléennes sera un de défi 2012 pour les sourceurs...
26 Dec 2011 02:12 pm
Claire Doréal
Bonjour Laurent ,
Merci pour la qualité et la pertinence de vos articles.
Avez vous publié la suite sur les détails concrets du sourcing?
@bientot de vous lire
Claire
31 Jan 2012 05:01 pm (@Twitter)
Laurent Brouat
Merci Claire!
voici la suite:
http://recrutementmediassociaux.com/le-sourcing-est-lavenir-du-recrutement-la-demo/
01 Feb 2012 06:02 pm (@laurentbrouat)
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