Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la Marque Employeur sans jamais oser le demander ! Voilà ce que je vous propose aujourd’hui avec 5 blogs et donc 5 visions différentes de la Marque Employeur pour voir où en est, en 2012, ce concept créé et déposé en France en 1998 par Didier Pitelet.

J’ai eu l’idée de ce billet après avoir lu plusieurs excellents articles sur le sujet depuis début mai, comme par exemple “La Marque RH peut-elle être unique ?” de Franck La Pinta, “Dans stratégie marque employeur, il y a stratégie !” de Thierry Delorme, “Marque Employeur : 5 chausse-trappes à éviter” de Véronique Frogé ou encore “Employés, crises et conséquences” d’Anne Pestel. L’occasion également de découvrir de nouveaux blogs dédiés à cette thématique comme justement celui d’Anne Pestel ou encore celui d’Agnès Duroni sur lequel je suis tombé grâce à 1 Tweet de Jean-Marc Mickeler :

Convient-il de parler de Marque, ou plutôt d’Image, de Promesse ou de Réputation employeur ? Je vous laisse vous faire votre propre opinion en (re)découvrant les définitions, blogs et blogueurs de ma sélection.

La Marque Employeur par Anne Pestel

Son blog : La Marque Employeur à la French Touch (création : 2 mai 2012)

Sa définition : La Marque Employeur et vous

“Quelle est selon vous la relation la plus importante que vous ayez avec la Marque ?

Serait-ce avec votre marque de céréales que vous dégustez au petit déjeuner ou la marque de votre voiture que vous exhiber à tout va ? Ou bien encore la Marque pour laquelle vous vous levez chaque matin pour aller travailler ? Si votre réponse se révèle être cette dernière constatation, alors ce Blog est pour vous.

La Marque Employeur symbolise la Marque de l’entreprise pour laquelle vous travaillez. C’est probablement l’aspect de la Marque le plus négligé dans notre société. Négligé dans le sens où nous ne parlons guère du BtoE (Business to Employee) en école ou bien encore au sein des entreprises – ou seulement très peu dans le domaine des Ressources Humaines uniquement. Or, cette forme de Marque est la plus relationnelle que nous connaissons, celle dont nous avons également le plus à dire (en bon et mauvais) et si la chance nous sourit, celle dont nous sommes le plus fière.

D’un point de vue plus mercatique, la marque employeur se résume à la vision qu’ont les employés de leur entreprise (qualités et défauts). Tel un consommateur face à un produit, l’employé (ou le candidat) va se baser sur différents critères pour évaluer l’entreprise. Ces critères peuvent être d’ordre économique (rémunération, avantages sociaux, etc.), fonctionnel (l’apprentissage de nouvelles compétences, etc.) ou bien encore psychologique (le côté identitaire, le statut, etc.).

Que les entreprises l’aient défini ou non, chacunes possèdent d’ores et déjà une marque employeur, ancrée à travers des éléments tels que la culture d’entreprise. La question clef est de savoir celle-ci est claire sur les avantages distinctifs que l’entreprise souhaite associer à sa Marque (communément décrite comme l’EVP).

Les grandes entreprises réalisent l’importance d’attirer et de mobiliser les gens dont ils ont besoin pour réaliser une croissance rentable – surtout en tant de crise actuelle. Les dirigeants commencentégalement à reconnaître que la création d’une expérience positive de la marque pour les employés exige le même degré d’attention, de soins et de la cohérence qui a longtemps caractérisé la gestion efficace de l’expérience de la marque à la clientèle. Cela a conduit de nombreuses sociétés internationales de premier plan telles que GE, HP, IBM, Microsoft, Nokia-Siemens, PepsiCo, P&G, RBS, Shell et Unilever à poursuivre des stratégies actives de développement de marque employeur.”

Qui est-elle ?

Ex-Chargée de Commnication Interne et Responsabilité Sociale d’Entreprise chez Axa Corporate Solutions et à nouveau étudiante !

La Marque Employeur par Agnès Duroni

Son blog : Marque Employeur et nouveaux enjeux RH (création : 29 mars 2012)

Sa définition : Qu’est-ce que la Marque Employeur ?

“La marque employeur est la synthèse de quatre dimensions : l’attractivité, la réputation, l’engagement des salariés, et la différenciation, que l’entreprise va partager avec son écosystème.

La marque employeur s’applique à un ensemble de parties prenantes : les candidats, les jeunes diplômés, les collaborateurs, les pouvoirs publics, les clients, les leaders d’opinion, les investisseurs, les syndicats, le grand public, le gouvernement.

Pour réussir à  construire et développer sa marque employeur de façon durable, l’entreprise doit travailler les quatre dimensions de façon équilibrée et cohérente et avec l’ensemble de ses parties prenantes.

Je définirai les quatre dimensions de la façon suivante :

Attractivité : Capacité à attirer et à recruter des candidats,

Réputation : Perception ou opinion que le public (au sens large) a de l’entreprise,

Engagement des salariés : Implication, motivation, « contrat » des salariés,

Différenciation : Ensemble d’actions et d’éléments permettant à l’entreprise de se différencier  par rapport à ses concurrents.”

Qui est-elle ?

Directrice du recrutement, Capgemini Technology Services France.

La Marque Employeur par Thierry Delorme

Son blog : Communication & RH (création : 16 février 2012)

 
Sa définition : Réflexion sur la “Marque Employeur”

“Les nombreuses définitions de la marque employeur qui fleurissent sur le net finissent par s’accorder : la marque employeur peut se définir comme l’ensemble des expressions de l’entreprise ou de l’organisation dans sa dimension d’employeur ou plus exactement ses dimensions ; employeur potentiel pour un public externe de candidats (avec notamment le champ de la communication de recrutement) ; employeur actuel pour son public de collaborateurs (et c’est ici la communication interne qui la porte), sans oublier une troisième dimension toute aussi importante : la dimension d’acteur économique de l’emploi et sa communication vers les institutions, les actionnaires et plus largement l’ensemble de ses parties prenantes.

Les champs d’expression de la marque employeur sont donc nombreux et de nature très différentes. Une marque est elle capable de tant de souplesse et d’adaptation vers des publics si différents aux attentes toutes dissemblables ? Est-ce la le défi de la marque employeur ou le concept même doit-il être remis en question ?

Si le concept me semble clair et pertinent (ça m’arrange aussi, c’est mon métier , je ne suis pas a l’aise avec le fait de le résumer par la dénomination unique de marque employeur.

Cette dénomination présente un grand avantage mais, de mon point de vue, une grande limite aussi. Son avantage réside incontestablement dans le fait d’avoir vulgarisé et popularisé le concept au-delà du petit cercle d’initiés de la communication RH. Sa limite, à mon sens, réside dans ce même avantage. A trop vulgariser le concept, il me semble qu’on le dénature pour réduire les dimensions et les expressions de l’employeur a une simple marque, ce qu’il n’est absolument pas. Je lui préfère le concept original anglo-saxon d’employer branding (et non brand) qui porte plus de nuance et de possibilités. Image ou identité d’employeur, pour revenir au français, ont ma préférence.”
 
Qui est-il ?

Directeur Associé  au sein de l’Agence de Communication RH ORC.

La Marque Employeur par Franck La Pinta

Son blog : Médias sociaux, Marketing et Ressources Humaines (création : 24 février 2011)

Sa définition : Qu’est-ce que la Marque Employeur ?

“La marque employeur est constituée de 4 éléments :

1/ Ce que votre entreprise est vraiment :

Que proposez-vous à vos collaborateurs en termes d’intérêt des missions, d’évolution de carrières, d’opportunités à l’international ? Quelles sont les valeurs, les priorités qui guident votre entreprise ? Quel est le type de management, de culture, quels comportements professionnels privilégiez vous ? Il s’agit de la réalité de votre offre RH, des éléments intrinsèques qui vous différencient de la concurrence, des points faibles qui sont des axes de progrès et des points forts qu’il faut mettre en avant via la communication. Au-delà des aspects purement RH, viennent s’ajouter ceux propres à l’activité de l’entreprise, la qualité de ses produits, sa solidité financière, son histoire ancienne, sa position sur son marché, sa capacité en R&D, la notoriété des dirigeants…

2/ Ce que vous dites de votre entreprise :

Il s’agit de la communication de l’entreprise, sous toutes ses prises de parole officielles, de celles dont on contrôle le sujet, le calendrier, le lieu, la tonalité. Bien évidemment, je ne parle pas uniquement de la communication RH, qui est la plus évidente, mais également de tous les signaux auxquels on pense rarement comme impactant l’opinion des candidats : publicité commerciale, financière, promotion, mécénat, sponsoring, architecture…  Un candidat est en même temps un citoyen, un consommateur… l’opinion qu’il va se faire d’une marque résulte d’un amalgame bien plus complexe (et inconscient) que les confortables ordonnancements des diverses techniques de communication qui structurent les départements des entreprises. C’est la zone de confort de l’entreprise car c’est à la fois ce qu’elle maîtrise le plus, et en même temps ce qu’elle peut modifier le plus aisément, contrairement à ce qui développé dans le paragraphe du dessus.

3/ Ce que vos collaborateurs disent de votre entreprise :

Bien évidemment, une fois recrutés, vos candidats ne perdent pas cette mauvaise habitude de s’épancher sur les médias sociaux. Nous touchons ici l’élément qui déroute le plus les entreprises car c’est celui qu’elles savent gérer le moins bien. Le cadre juridique n’apporte qu’une aide limitée car il est en retard sur les usages. Il est bien difficile de trouver le juste équilibre entre des contraintes à imposer à une collectivité pour atteindre des objectifs communs, et la volonté de préserver des espaces de liberté individuelle indispensables à l’épanouissement des collaborateurs, donc à la création de valeur. Comment fixer des limites à des situations qu’on ne peut maîtriser, et en même temps chercher à transformer ces situations subies en opportunités ? Nous sommes ici dans la zone d’inconfort extrême, fortement influencée par la culture de l’entreprise et les règles qu’elle a érigé en matière de droit de parole et de circulation de l’information.

4/ Ce que le public dit de votre entreprise :

J’inclus dans cette catégorie tous les émetteurs hors de l’entreprise, qui s’expriment sur votre marque employeur et qui, par leur diversité, leur importance potentielle et leur subjectivité, peuvent générer un « bruit » considérable sur votre entreprise, bruit aisément propagé par les médias sociaux. Inutile ici de chercher à critiquer la légitimité ou la véracité de ces messages, le débat est ailleurs : leur valeur (ou leur pouvoir de nuisance) réside dans leur puissance et leur rapidité de diffusion. Je les ai sciemment séparé des collaborateurs, car aucun lien contractuel ne les lie à l’entreprise ; elle ne peut en aucun cas tenter d’influencer, d’orienter, de brider leurs prises de positions, au risque de s’exposer à des représailles évidemment d’image mais aussi commerciales. Mais ces émetteurs sont-ils les plus crédibles ?

Il serait également intéressant d’approfondir cet exercice en séparant marque employeur interne et externe. Les éléments constitutifs seront-ils les mêmes ? Par ailleurs, est-il encore judicieux de parler de marque employeur ? Le terme de réputation employeur n’est–il pas plus approprié puisque la perception qu’aura votre candidat est la résultante de ces 4 émissions de message ?”

Qui est-il ?

Responsable Marketing Web et RH 2.0 à la Société Générale.

La Marque Employeur par Guillaume Coudert

Son blog : Marque Employeur (création : 5 novembre 2009)

Sa définition : Définition de la Marque Employeur

“Tentons aujourd’hui de définir cette notion par la méthode QQOQCP :

Qui ?
L’ensemble des entreprises, qu’elles soient de grande ou petite taille, est concerné. Les individus en recherche d’emploi ou d’opportunités sont également impliqués dans cette définition. Enfin, les salariés sont au cœur même de la cible visée par le concept de Marque Employeur.

Quoi ?
Il s’agit pour les entreprises d’attirer et de fidéliser les candidats dont le profil correspond aux offres d’emploi qu’elles proposent. Pour cela, elles doivent mettre en œuvre une politique de communication employeur en adéquation avec leurs pratiques internes.

Où ?
La mondialisation a progressivement gommé les frontières et les entreprises travaillent aujourd’hui dans un contexte international. L’utilisation courante de l’anglais dans le monde des affaires en est la preuve. Aussi, la mise en place d’une campagne de communication corporate ne doit plus se limiter à un seul pays. Le candidat idéal peut venir de n’importe où !

Quand ?
L’enjeu d’attirer et fidéliser est apparu il y a quelques dizaines d’années et l’arrivée sur le marché de la Génération Y n’a fait qu’accentuer cet impératif. On pense souvent qu’il n’est pas nécessaire de communiquer en période de crise en raison de la diminution des recrutements. Or, une image de marque se construit nécessairement dans la durée. Aux entreprises d’adapter leurs messages à la situation économique !

Comment ?
Il existe diverses manières de développer son image employeur. Les exemples évoqués dans ce blog sont là pour en témoigner : réseaux sociaux, forums école, presse spécialisée, affiches, business games, etc. L’intérêt croissant porté par les entreprises à la Marque Employeur fait que les canaux de communication se diversifient et deviennent de plus en plus originaux.
En clair, pour créer sa marque, il faut se démarquer.

Combien ?
Le budget consacré à attirer et fidéliser ses salariés dépendra bien-sûr des canaux utilisés et de la politique mise en œuvre. Internet et les réseaux sociaux présentent l’avantage de ne rien coûter (ou presque). Une entreprise qui n’aurait pas de moyens financiers suffisants pour engager une agence de communication pourra toujours s’investir sur ces réseaux.

Pourquoi ?
Les salariés sont de plus en plus exigeants avec leurs entreprises, et nombreux sont ceux qui s’orientent vers un concurrent lorsque celui-ci propose des avantages plus importants. C’est en cela que nous parlons de « guerre des talents ». En conclusion, le développement d’une Marque Employeur doit être considéré comme un levier d’efficacité business dans la mesure où il contribue à sauvegarder la compétitivité en embauchant une main d’œuvre de qualité.
Qui a dit que la communication ne créait pas de valeur ?”

Qui est-il ?

Directeur commercial et Business Development chez Studyka.

Vous en connaissez d’autres ?

Je profite de ce billet pour vous dire que nous venons, Laurent Brouat et moi, d’imaginer avec l’agence ORC une formation totalement inédite sur la Marque Employeur : “Marque Employeur 2.0 : Live Training !“ . Avis aux amateurs !

(Crédit Photo)

C’est un éternel débat pour les professionnels du recrutement et de la marque employeur depuis déjà quelques temps. Facebook est-il l’outil de recrutement idéal? Comment l’investir? Avec quels moyens?

Je ne vous refais pas les poncifs habituels de Facebook (950 millions de membres dans le monde, presque 25 millions en France, 3 mn/mois/usager…les chiffres ont peut-être évolué).

Un usage de Facebook clair pour le recrutement…au départ

Les usages des professionnels du recrutement sur cette plateforme sont aujourd’hui clairement identifiés, Facebook est utilisé comme un outil pour communiquer une marque (une marque employeur direz-vous) et attirer, donner envie à de potentiels candidats de venir.

Donner enfin à la marque ce côté humain que les sites corporate n’ont jamais réussi à donner. C’est donc ce qui s’est passé avec le développement des pages carrière sur Facebook. Mais même l’efficacité des ces pages carrières est remise en question.

Comme le précise Bill Boorman dans cette vidéo que je vous joins, le problème des pages carrières réside dans le fait qu’elles ne s’adressent qu’aux diplômés…et le propre même du jeune diplômé c’est de ne plus l’être (jeune diplômé) rapidement donc de quitter la page ou de n’y trouver aucun intérêt une fois qu’il a trouvé un emploi. Bill parle donc de “life boat” pour la page Facebook candidat, une page qui s’adresse aux personnes intéressées à l’entreprise en montrant simplement l’entreprise de l’intérieur…et pas seulement un contenu destiné aux jeunes diplômés…qui sont par essence volatiles.

Cela pose évidemment la question du contenu différencié selon les cibles mais le présupposé ici est qu’un contenu qui vient de l’intérieur authentique et simple (et visuel et vidéo…) s’adresse à tout le monde. Le plus dur étant de réussir à avoir ce contenu produit par les employés internes. Et finalement, le travail pour impliquer ces employés tourne souvent autour d’un travail de conduite du changement en interne…quand finalement les outils ne sont que des vecteurs.

Mais les usages évoluent aussi

Un rappel simple que vous trouvez sur cette infographie sur Branchout: 18 millions d’américains ont trouvé leur job grâce à Facebook vs 10 millions avec Linkedin!!!

Pour rappel, Branchout est l’application leader sur Facebook sur le partage d’information professionnelle…autrement dit le Linkedin intégré dans Facebook. Branchout a réussi un tour de table de 25 millions USS dernièrement mais surtout compte 25 millions de membres enregistrés dont 13.5 millions actifs! Oui vous avez bien entendu 13.5 millions actifs c’est à dire qui utilisent l’application régulièrement.

Certes ces professionnels actifs sur Branchout ne sont pas encore en France (ou alors ils se cachent bien). Mais que va-t-il se passer si les usages évoluent?

Les gens ont plus l’habitude de partager les jobs/les offres d’emploi sur Facebook que sur Linkedin et les chiffres le prouvent…qui va enfin profiter de cet effet de levier du recrutement sur Facebook?

En tout cas la croissance de Branchout est indéniable surtout dans son utilisation…

Conclusion? Un danger pour les réseaux sociaux pro?

On a vu la puissance de communication “marque employeur” sur Facebook (voir les risques et échecs) mais si maintenant on s’attaque à l’effet viralité voir l’effet réseau professionnel sur Facebook, que va-t-il se passer demain?

Comment combiner le professionnel et le personnel, le privé et le public?

Les usages plus matures mènent-ils vers une utilisation à la fois professionnelle et personnelle de Facebook? Car l’argument de Linkedin et de Viadeo est très clair: “nous distinguons personnel et professionnel”.

Mais si la maturité des usages amènent les usagers à être capable de distinguer les 2, finalement je pourrais à partir d’une même plateforme animer mon Moi perso et mon Moi pro.

C’est plus efficace et plus simple, non?

Pourra-t-on passer d’une utilisation aujourd’hui très pull (j’attire) à une posture de plus en plus push (je vais chercher) dans le recrutement sur Facebook?

L’efficacité des Facebook ads dans les campagnes de recrutement est indéniable et impressionnant…tous les retours le confirment.

Le jobboard dans Facebook  (OhMyJob), la cooptation dans Facebook (Work4labs), le réseau social professionnel (Branchout, Beknown, Talentme..) dans Facebook…

Le recrutement sur Facebook n’en est qu’à ses balbutiements…mais il est difficile de prédire ce qui va s’y passer en tout cas, le potentiel est immense!

PS: nous prévoyons une sessions entière sur le recrutement sur Facebook pendant la RMS conférence!

Certains comptes sont actifs, d’autres ne le sont pas depuis plusieurs mois. Certains comptes ne twittent que des offres, d’autres interagissent. Nous avons pris le nombre de “followers” pour établir ce classement, c’est évidemment un critère très arbitraire d’autant que certains comptes sont vraiment récents.

Et vous pourrez retrouver ces entreprises lors de la RMS conférence du 25 octobre 2012 avec des cas pratiques…A suivre!

PS: les images sont cliquables, donc vous pouvez les suivre tout de suite! (merci Pascal)

20 – Groupe Crédit Agricole

19 – Groupama Gan

18 – Deloitte

17 – Club Med

16 – Accenture

15 – Price Waterhouse Coopers

14 – Groupe Pages Jaunes

13 – Auchan

12 – Cap Gemini

11 – Logica

10 – SNCF

9 – Sogeti

8 – Alcatel-Lucent

7 – ING Direct

6 – BNP Paribas

5 – Thalès

4 – Danone

3 – Disneyland Paris

2 – Canal Plus

1 – Société Générale

Même si Facebook et Twitter ont actuellement la cote, les deux acteurs principaux du Recrutement via les médias sociaux restent clairement Linkedin et Viadeo. Les deux Réseaux sociaux professionnels proposent une gamme toujours plus riche de services aux Recruteurs, mais ils recrutent également pour eux-mêmes afin d’étoffer leurs équipes.

Ainsi 150 recrutements sont prévus cette année chez Viadeo et 7 postes sont actuellement ouverts sur la France chez Linkedin. Utilisent-ils leurs propres outils ou ont-ils recours à des méthodes plus classiques ?

J’ai commencé cette investigation il y a quelques semaines, lorsque j’ai interrogé ici-même Agnès Burgaud, Chief People Officer de Viadeo, dans mon billet “Retour sur Job Meetup, l’opération de Recrutement de Viadeo !“. Je vous propose donc de la poursuivre aujourd’hui à partir du décryptage des petites annonces qu’ils diffusent sur leurs plateformes, 44 actuellement du côté de Viadeo et 7 du côté de Linkedin.

Viadeo 

Depuis janvier 2012, la Marque Employeur Viadeo a désormais un visage, celui d’Aurélien Boutaudou, Chef de Projet Communication RH  dont la mission est le développement de la stratégie de communication de recrutement et la construction de la marque employeur de Viadeo, en particulier sur les médias sociaux. C’est ainsi qu’est né le 27 janvier dernier le Groupe Carrières “Work for Viadeo“. Le “Groupe Carrières” c’est l’outil maison de Viadeo pour valoriser le Marketing employeur d’une Entreprise. Voici donc une belle initiative que d’utiliser ses propres outils. Cela permet de les expérimenter concrètement pour mieux se les approprier et mieux comprendre les attentes des Entreprises clientes (Société Générale, Sogeti, Logica, BNP Paribas, Armée de Terre, …). Pour en savoir plus, je vous invite à lire l’interview d’Aurélien directement sur le Groupe.

A la lecture des billets de la rubrique Blog du Groupe, on comprend mieux l’une des grandes forces de Viadeo : la richesse et  la grande qualité de la vie en interne. Forcément ça donne envie de venir y travailler. Et je peux vous dire que pour bien connaître personnellement les équipes et leurs bureaux, la réalité est à la hauteur de la promesse !

Et la petite vidéo en mode “Bref” (la série culte sur Canal+) réalisée par Aurélien lui-même en donne une parfaite illustration :

Seul petit bémol concernant le Groupe “Work for Viadeo”, c’est la rubrique “Discussions” qui est vraiment loin d’être animée avec 3 petits posts seulement depuis le début …

Voilà donc Viadeo confronté à l’une des difficultés rencontrées par toutes les entreprises utilisant ses groupes carrières : comment en faire de véritables communautés de discussion ?

Un coup d’oeil du côté des “Jobs” : 44 postes sont actuellement ouverts sur les 150 recrutements prévus par Viadeo cette année.

Je vous propose de faire un Focus sur le poste de HR Community Manager dont Aurélien Boutaudou assure actuellement la communication sur Twitter.

Il s’agit d’un Stage de minimum 6 mois avec des missions très intéressantes qui consistent notamment à poursuivre le travail réalisé par Aurélien avec notamment le développement de la Marque Employeur Viadeo en France et à l’étranger (si vous êtes intéressé(e), vous pouvez retrouver le descriptif complet dans la rubrique “Offres Recrutement 2.0″ de ce blog en haut à droite !) :

A l’image d’Aurélien, le profil recherché est plutôt “Geek” dans le bon sens du terme :

Mais quelle déception de tomber sur un mode de candidature 1.0 pour ne pas dire 0.0 : un dossier complet avec CV et lettre de motivation par mail ou un “formulaire de candidature” exigeant là encore un CV ! Il y a bien un joli bouton vert en haut à droite de l’offre, mais il pointe vers ce même formulaire …

C’est incompréhensible pour moi que Viadeo ne privilégie pas la candidature via les profils de ses membres ! D’autant plus depuis que Viadeo a développé récemment avec Expectra un Bouton pour postuler directement à partir d’un profil Viadeo. J’en parlais dernièrement sur mon autre blog Job 2.0 : “Bouton Viadeo sur Expectra : quel impact sur les candidatures ?“. Comment Viadeo peut-il convaincre ses clients d’utiliser sa Profilthèque s’il préfère les bons vieux CV pour ses propres recrutements ??? Et quel impact sur l’Expérience candidat qui se voit obligé de postuler avec un CV pour travailler pour un Réseau social professionnel !!! Il est grand temps que Viadeo profite de l’expérimentation Expectra pour développer un vrai bouton “Apply with Viadeo”.

Allez, encore un petit effort pour que l’adage “les cordonniers sont les plus mal chaussés” ne soit plus une réalité chez Viadeo !

Enfin, qu’en est-il des premiers ambassadeurs de la Marque Employeur Viadeo ? Question judicieuse qu’il convient de se poser sachant que sur Viadeo, les pages d’entreprise n’existant pas, c’est chaque collaborateur qui porte les couleurs de sa marque directement sur son profil, notamment dans la rubrique “Ma Société” (colonne de droite). Aurélien montre l’exemple avec un profil complet :

Linkedin

Qu’en est-il chez le N°1 mondial du marché et concurrent direct de Viadeo ? En France, Viadeo a longtemps été le leader incontesté avec il y a un an 4 millions de membres alors que Linkedin n’en comptait que 2 million. Mais depuis l’ouverture d’un bureau à Paris le 18 mars 2011, Linkedin se développe de plus en plus vite dans l’hexagone avec une Equipe de plus de 20 personnes et 7 postes ouverts actuellement ! Aujourd’hui, Linkedin a dépassé les 3 millions de membres en France, quand Viadeo en compte 5. Autant dire que Linkedin a pour ambition très claire de rattraper son Challenger sur ses propres terres !

Quelle stratégie adopte Linkedin pour recruter en France ?

Là où Viadeo utilise son outil “Groupe Carrières” pour diffuser ses offres, Linkedin passe forcément par son outil “Page Carrières”. La Page Linkedin est la page Monde, il n’y a pas de déclinaison française … ce qui n’est pas si étonnant vu la tendance de Linkedin à ignorer ou méconnaître la culture et les coutumes locales … En effet, si tout le monde reconnaît que Linkedin a clairement un coup d’avance en terme d’innovation et de stabilité de la plateforme, le mode de fonctionnement “à l’américaine” de la maison Linkedin n’est pas toujours adapté au marché français ! S’il peut être plus judicieux de n’avoir qu’une page pour tous les pays, Linkedin pourrait sans doute faire évoluer ses “Company Pages” vers une adaptation à chaque pays en fonction de l’adresse IP du visiteur. Ainsi, c’est possible sur les pages Facebook avec une seule page pour une entreprise, mais une déclinaison dans la langue du pays avec les posts relatifs au pays du fan visitant la page.

Linkedin a quand même pris le soin d’utiliser la version Gold de ses “Company Pages” avec dans l’onglet “Carrières” une personnalisation des offres d’emploi en fonction du profil et du pays du visiteur. Donc, vous allez tomber sur les postes à pourvoir en France :

Mais toutes les offres sont rédigées en Anglais … Ok, Linkedin est un groupe mondial, mais je considère que pour cibler des candidats français qui vont assurer la promotion de Linkedin auprès des entreprises en France, rédiger l’offre dans la langue de Molière serait plus approprié !

En cliquant sur le bouton jaune “Postuler sur le site web de l’Entreprise” on arrive sur une page (pas vraiment un site web !) sur laquelle là aussi est demandé … un CV (“Insert a Resume”) …

Heureusement le fameux bouton “Apply with Linkedin” est bien présent : OUF ! Mais pourquoi ne l’est-il pas dès la page de l’annonce ? Et pourquoi n’est-il pas le moyen exclusif de postuler ? Bon Ok, ce serait dommage de passer à côté d’un candidat intéressant qui n’aurait pas forcément un profil rempli de façon optimale. Oui, mais comment peut-on vouloir travailler chez Linkedin sans avoir un profil optimal ???

Un petit tour sur le profil de la personne qui a posté l’offre que j’ai mise en illustration permet de mieux comprendre pourquoi elle est rédigée en Anglais !

Enfin, j’avoue ne pas comprendre pourquoi la majeure partie des membres de l’Equipe française n’a qu’un profil en Anglais …

Conclusion

Je suis volontairement provocateur dans ce billet, mon objectif étant de faire encore évoluer ces 2 acteurs, dont je suis le premier prescripteur auprès de mes clients et de tout candidat, pour qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes au profit du formidable développement du Recrutement innovant !

Ce billet est finalement en quelque sorte le 10ème “Round” du Méga comparatif que j’avais réalisé l’an dernier sur Job 2.0 :

Linkedin vs Viadeo, 1er Round : le Profil

Linkdein vs Viadeo, 2ème Round : le comparatif complet (Implantations, taille, répartition géographique, modèle économique, philosophie, …)

Linkedin vs Viadeo, 3ème Round : Gratuit ou payant ?

Linkedin vs Viadeo, 4ème Round : les applis pour Smartphones

Linkedin vs Viadeo, 5ème Round : Quelle vitrine pour une société ?

Linkedin vs Viadeo, 6ème Round : Comment gérer vos contacts pros ?

Linkedin vs Viadeo, 7ème Round : la guerre des guides utilisateurs !

Linkedin vs Viadeo, 8ème Round : la recherche d’infos !

Linkedin vs Viadeo, 9ème Round : Trucs et astuces !

(Crédit Photo)

J’étais à #TruEurope la semaine dernière, le grand rassemblement des professionnels européens sur le recrutement, la marque employeur et en particulier le recrutement innovant (réseaux sociaux, mobile, outsourcing…). Débats et échanges se sont succédés pendant 2 jours intenses entre anglais, néerlandais, belges, français, polonais…

Voici donc une synthèse de ces échanges auxquels j’ai pu participer avec plusieurs de mes amis Français et Belges (Thierry Delorme, Antoine Lhosmot, Christian Baudry, Timoté Geimer entre autres), l’organisateur Oscar Mager et le créateur du concept, Bill Boorman (que je ne présente plus).

Ce qu’il faut retenir  (et ce que j’ai retenu) se situe autour de 5 axes: mobile, cooptation, marque employeur et Facebook en particulier, outsourcing.

Le mobile

D’abord tout le monde en parle mais pour le moment le recrutement mobile reste anecdotique. Les recrutements en tant que tels (j’envoie une candidature par le mobile) ne sont pas encore significatifs, la faute aux deux parties.

Pour le recruteur, le mobile est un lieu complémentaire d’information pour le candidat et la technologie et les habitudes (je veux un CV rempli) ne vont pas dans le sens de ce CV complet en passant par le téléphone. Et pour les candidats, la plupart vont repérer une annonce qu’ils vont par la suite consulter chez eux, le candidat est en mobilité dans une perspective d’information et non de candidature immédiate. Cela devrait changer mais les habitudes ont la dent dure. En même temps, le risque pour les recruteurs serait un afflux important de candidats (qui appuient sur le bouton “candidater” comme ils appuient sur le bouton “apply with linkedin” ou quand la facilité de candidater génère des flux importants de candidature non qualifiées).

En synthèse, le recrutement mobile l’est surtout par le référencement qu’avoir un site mobile de recrutement apporte aux annonces et que toute stratégie de recrutement mobile commence avant tout par un site mobile friendly avant de penser à faire une application…Car faire une application de recrutement est devenu tendance comme on porte un nouveau manteau…l’application existe en tant que telle “ca fait sexy” et non comme un dispositif intégré dans une stratégie/réflexion globale.

Si vous automatisez vos flux d’annonces sur twitter, le minimum c’est effectivement que ces annonces renvoient vers un site mobile car la plupart des personnes qui consultent twitter le sont en mobilité. À ce sujet, le marché néerlandais ne semble pas beaucoup plus avancé que le marché français, c’est assez rassurant. Là où ils ont un cran d’avance c’est sur la maturité de la réflexion et la pénétration des réseaux sociaux (25% des hollandais ont un profil Linkedin!!!).

La recherche sémantique

Terme barbare que celui là…on vous avait déjà initié à la recherche booléenne sur ce blog, voici la recherche sémantique. Cette session a été animée par une personne de Monster, un ancien de Microsoft qui a lancé Bing en europe (moteur de recherche concurrent de Google pour ceux qui le découvrent).

La recherche sémantique est une recherche itérative qui apprend à partir de vos recherches précédentes et qui contextualise et donne du sens à une recherche. Ce n’est plus seulement du booléen basique à partir de mots clefs mais on se rapproche du matching que certains outils utilisent déjà (cf la partie matching de Linkedin ou certains outils canadiens dont je ne me souviens plus le nom). Cela ressemble évidemment à Google mais cela va plus loin, c’est proche d’une recherche intelligente, incrémentale et itérative. La technologie est mûre et aujourd’hui de plus en plus de prestataires vont proposer des recherches sémantiques. Adieu les recherches booléennes (enfin il faut déjà les connaitre pour leur dire adieu).

L’outil permettra ainsi de différencier une recherche entre un “assistant director” et un “director assistant” , 2 fonctions complètement différentes.

Pour ce spécialiste, la recherche sémantique est évidemment le futur du sourcing…et on en voit bien la puissance…un outil qui devine et anticipe la recherche du recruteur.

L’outsourcing

Je dois bien dire que l’intervenante sur l’outsourcing et sa place dans le process de recrutement m’a impressionné et même bluffé. Une connaissance profonde des enjeux RH et des réflexions pertinentes avec un mélange entre opérationnel et stratégique.

Ce qu’il faut retenir c’est l’évolution du recours à l’outsourcing dans les entreprises. L’outsourcing au départ est motivé par des questions de coûts et de délais. On outsource une partie de ses activités de recrutement pour diminuer ses coûts et passer en coût variable ce qui était avant un coût fixe. Les entreprises se sont même rendues compte que les outsourceurs pouvaient être plus efficaces dans leurs recherches que leur équipe interne!

Néanmoins aujourd’hui de plus en plus d’entreprises vont aussi (ré)internaliser leur recrutement en créant une mentalité de cabinet de recrutement dans les équipes…le développement d’une mentalité de chasseur avec des KPIs, une approche des candidats proactive, une évaluation précise et quantifiable. Et du coup, des entreprises recrutent des anciens chasseurs de tête avec pour mission de développer ces département internes.

Quand à l’outsourcing, il évolue non plus vers des recrutements de masse à bas coûts mais plutôt vers des recrutements de niches, spécialisés sur des profils difficiles à trouver (d’autant qu’actuellement, le taux d’abandon des candidats au niveau de l’offre est de 50%, chiffre cité pendant la conférence). Et donc l’entreprise qui fournit les services d’outsourcing, doit faire monter en compétences ses consultants (réseaux sociaux, approche, recherches booléennes et sémantiques…).

L’outsourcing est aujourd’hui un complément du recrutement…tout est lié à la compétence et la mentalité de vos équipes de recrutement interne et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

Cooptation et cooptation “sociale”

C’est une thématique qui est apparue un peu par hasard pendant les échanges mais dont l’impact est phénoménal sur le recrutement. Pour beaucoup d’entreprises, la cooptation est encore la première source de candidats (étude CareerRoad 2011). Et la combinaison recrutement et outils sociaux est puissante.

Le point qui m’a le plus marqué est que la plupart des programmes de cooptation récompensent l’embauche alors que les programmes de cooptation qui marchent le mieux récompensent la recommandation (quelque que soit le résultat). Et que les programmes qui marchent sont souvent très créatifs.

Le cas de Rackspace est intéressant puisqu’ils récompensent avec des bières gratuites le vendredi (pays anglo-saxon oblige) toutes les personnes qui portent le Tee-shirt “cooptation”…c’est très indirect mais les 2 éléments marquants ici: pas d’argent en jeu et une récompense pour promouvoir la cooptation et non l’embauche!

Marque Employeur et Facebook

Je terminerai avec la question de la marque employeur et notamment Facebook…en complément une vidéo avec Bill Boorman.

La culture est une réalité et pas une stratégie et Bill Boorman nous a même cité le cas d’entreprises qui avaient crée un site de “culture d’entreprise”.

Et c’est une bonne transition pour les pages Facebook carrières…Les pages Facebook carrières fonctionnent peu ou pas car elles ne sont focalisées que sur les diplômés et les diplômés par essence sont volatiles et ne restent pas. Bill nous a parlé ici de l’importance de Facebook comme “life boat” c’est à dire de partager la vie de l’entreprise telle qu’elle est (sur la page Oracle de Facebook, la vidéo la plus téléchargée est la vidéo de la cantine ainsi que les photos de bureau). Et que le contenu produit par les employés était l’élément moteur ici (rien de nouveau). Sauf qu’il y a un vrai travail d’évanlégisation auprès des salariés avec des éléments simples: 1) leur dire que c’est possible pour eux de poster des articles (pas de barrières à priori)

2) leur expliquer quels sont les contenus qui intéressent les personnes (des contenu simples et authentiques = mon bureau, ce que je fais concrètement, la cantine..).

Voilà quelques éléments sur Facebook et marque employeur…je pourrais rajouter ce dernier point: les classement de marque employeur sont tous pipotés car en général ils sont remportés par des entreprises qui ont un super agence de com qui maitrise parfaitement les codes de ces concours et qu’en plus, pour que les entreprises y figurent, il faut qu’elles paient!!!!

Voilà les 5 axes que j’ai retenu mais il y en a eu pleins d’autres.

Nous réfléchissons à organiser en 2013 un TruEurope sur Paris avec Oscar Mager le lendemain du #TruParis (TruParis étant en Français et TruEurope en anglais) mais nous vous tiendrons au courant…le plus gros rassemblement de professionnels européens du recrutement…en février, c’est à suivre (nous aurions notre petit “LeWeb”).

” J’ai découvert cet article d’Olivier il y a quelques semaines et je trouve qu’il en ligne avec la problématique de marque/réputation employeur et notamment avec le prisme des sites de notations d’entreprises.

Pour beaucoup, ces sites sont restés des sites “défouloir” mais ils ont changé ces dernières années en atteignant une taille critique et son équivalent français, meilleures entreprises (de Laurent Labbe) est dans la même veine. Alors, responsables marques employeur, retenez bien ces noms! Et nous ferons sur ce blog, une étude plus détaillée des sites de notation et de leur impact pour les professionnels de la réputation employeur”

Bonne lecture, Laurent.

Je vous invite à découvrir Glassdoor.com surtout si vous êtes à la recherche d’un emploi, à l’écoute du marché ou responsable de la marque employeur de votre entreprise ! Trois millions de salariés ont déjà donné leurs avis sur près de 150.000 entreprises. Basé à Sausalito, près de San Francisco, cette start-up a levé 22 millions de dollars et je lui prédis un grand succès dans les prochaines années. J’ai découvert ce service il y a bien longtemps mais j’attendais de voir comment il allait tourner avant d’en parler.

Voici le site : http://www.glassdoor.com

Glassdoor est une société dont le nom décrit bien l’activité : rendre transparent à l’extérieur ce qui se passe à l’intérieur grâce à des portes de verre. Il s’agit d’une nouvelle expression du concept de transparence radicale. Les salariés et anciens salariés disposent d’un espace pour partager leur expérience (bonne ou mauvaise) au sein de l’entreprise. De même, les candidats peuvent parler de ce qu’ils ont vécu dans le processus de recrutement de l’entreprise.

D’un côté, il y a le marketing RH qui décrit l’entreprise à sa façon. On nommera cela la “réalité”. Comme on parle de marketing, on ne mettra bien sûr en avant que les points positifs. De l’autre côté, il y a les employés et candidats qui vivent parfois une réalité “un peu” différente. Glassdoor permet d’objectiver la “réalité” et peut éviter des déceptions qui seront source de départs par la suite donc un coût pour l’entreprise (intégration, formation, nouveau recrutement, …).

L’objectivité est comme vous le savez une somme de subjectivités concordantes ! L’entreprise est tout autant subjective que ses employés. Alors, la question est donc de savoir si les subjectivités concordent ou pas.

Au-delà du discours officiel…

De même qu’on ne se contente plus de la publicité qui nous vante les mérites d’un produit ou service (on cherche la recommandation de son entourage = recommandation sociale), les candidats veulent aller au-delà du “discours officiel” avant d’accepter une embauche.

Pour une entreprise qui soigne son image de marque, recevoir un feed-back peut faire mal quand il est plutôt négatif mais c’est indispensable pour progresser. Avant les médias sociaux, on pouvait “presque” contrôler son image en particulier via les relations médias et budgets publicitaires. Avec les médias sociaux, c’est terminé : il faut partager le contrôle de l’image.

Lire la suite sur le blog Identité et réputation numériques….

Suite au 1er volet sur comment une PME peut attirer les candidats sur les médias sociaux écrit par Jean-Christophe Anna, voici le 2e volet de la série PME avec “comment une PME peut recruter avec les réseaux sociaux”. L’idée est de vous présenter une approche en 3 étapes concrètes et simples: se poser les bonnes questions, le profil et réseau et enfin des techniques pour sourcer.

Je reprend ces 3 étapes suite à une présentation faite à l’événement organisé à Grenoble sur le recrutement et les réseaux sociaux (organisé par Talenteo et la CCI de Grenoble).

Etape 1 – Se poser les bonnes questions

Se poser les bonnes questions part du principe qu’il faut se poser des questions et c’est déjà une étape importante…et passer par ces questions, c’est perdre du temps pour en gagner ensuite.

Quelles sont mes cibles ? C’est comprendre quelles personnes je cherche à recruter, quel profil, quel niveau…et si vous recrutez des non cadres, les réseaux sociaux ne sont pas adaptés (à l’exception notable de Facebook qui n’a pas encore démontré son efficacité en terme de recrutement direct).

Avec quels objectifs ? Pour une PME, c’est important de se demander ce qu’elle cherche à faire en recrutant sur les réseaux sociaux… toucher des cibles qu’elle n’arrive pas à atteindre avec les canaux plus traditionnels (jobboards, presse…), avoir une image employeur moderne ou diminuer son recours aux intermédiaires ou même faire un peu de bruit sur un recrutement pour attirer des candidats qu’elle ne toucherait pas sinon…

Quelles ressources ? Le responsable d’une PME ou la personne qui fait du recrutement a souvent peu de temps à consacrer au recrutement ou est dans l’opérationnel…donc la question des ressources et du temps à consacrer est essentiel. Combien de temps pensez-vous consacrer à cet outil ? Qui va le faire et avec quels moyens ? (des comptes Premiun Viadeo ou Linkedin recruteur).

En fonction des réponses aux questions précédentes, on choisira l’une ou l’autre des plateformes… en sachant que pour les PME, le choix est souvent Linkedin ou Viadeo quand on parle de recrutement/sourcing.

Etape 2 – Profil et réseau

Ca y est, vous avez fait votre choix et très vraisemblablement vous avez choisi un réseau social professionnel.

Et donc pour vous, la 1ère étape va être de créer un profil professionnel sur ces réseaux. Je vais vous donner une méthode simple et rapide en 4 éléments clés :

1. La photo

Une photo professionnelle à minima… et en lien avec vos cibles candidats. Avec une photo, c’est 40-50% de clics en plus sur votre profil et une efficacité supérieure dans vos approches candidats (ci-dessous la photo d’une consultante en recrutement dans la finance).

2. Le titre

Ce n’est pas que votre intitulé de poste (directeur, entrepreneur ou manager seuls = aucun intérêt) mais vous devez rajouter aussi les mots clés des candidats (ou clients d’ailleurs) que vous recherchez. Quels sont vos 3 mots clés importants ? Secteur ou fonction clé ? Quand on fait une recherche, c’est ce qui apparaît en premier, donc soignez bien ces mots clés.

3. La présentation

Je vous propose une présentation en entonnoir bourrée de mots clés qui aide le candidat à vous trouver et

l’oriente vers vos offres (si vous avez un site avec vos offres).

Pour synthétiser,

• Entonnoir : c’est l’entreprise, vous dans l’entreprise et vous

• Les postes pour lesquels vous recrutez

• Puis le lien vers les offres

• Et vous finissez sur votre adresse mail

4. Les mots clés

C’est LE point important car tout votre profil doit être irrigué de mots clés, du titre en passant par la présentation. Et il y a même une partie dédiée aux mots clés sur Viadeo comme sur Linkedin (sur Linkedin, cette partie s’appelle: Compétences et expertise).

5. Développer votre réseau

Maintenant que vous avez un profil qui tient la route, il est temps de transformer votre réseau physique en un réseau online… autrement dit d’inviter sur votre réseau professionnel les gens que vous connaissez car ce sont eux qui vous aideront à identifier les profils/contacts intéressants et donc vos candidats potentiels.

Surtout que pour une PME locale, les réseaux sont en général très bien maillés et que votre prochain candidat a très grandes chances de venir de vos contacts professionnels ou des contacts professionnels de vos employés (très important, n’oubliez de vous mettre en relation avec les employés de la PME).

Etape 3 – Sourcer

Après s’être posé les bonnes questions, avoir fait un profil professionnel et commencé à développer votre réseau, la dernière étape pour recruter en tant que PME sur les réseaux sociaux est donc de sourcer à savoir identifier  les candidats.

1. Sourcer directement sur les réseaux sociaux

Il n’y rien d’extraordinaire ici, il faut seulement savoir qu’il vaut mieux avoir payé un compte premium avec Viadeo pour voir les profils alors que pour Linkedin, on ne peut voir que les contacts de 1er, 2e et 3e degré (sans le nom pour les contacts de 3ème degré) pour un maximum de 100 résultats sur 1 recherche.

2 – Sourcer en passant par Google

Et c’est là, le gros plus pour une PME qui n’a pas trop de moyens financiers… utiliser Google pour trouver des profils sur les réseaux sociaux.

Je vous renvoie ici à la démonstration que j’avais faite en vidéo ici pour l’utilisation des booléens !

Les opérateurs booléens = and, or, not , ce sont tous les opérateurs qui permettent de faire des recherches dans les bases de données de CV (Monster, Adenclassified…) et les moteurs de recherche comme Google. Dans leur forme plus évoluée, les opérateurs booléens sont aussi: “site:nomdusite.com”, “inurl” et “intitle” (je vous renvoie à l’infographie de Jérôme Pallas-Palacio sur le sujet).

Mais en synthèse, vous devez retenir que tous les profils Linkedin et Viadeo sont indexés par Google et donc “trouvables” en passant par Google et que utiliser les booléens permet d’avoir plus de résultats que sur Linkedin et des résultats plus précis que sur Viadeo. Enfin les booléens permettent aussi de sourcer des profils rares qui ont laissé des CVs en format .doc .pdf ou autre avec l’opérateur ext (ext:doc OR ext:pdf CV = une ligne de base).

Bref tout est possible pour un coût proche de zéro…tout est une question d’y passer un peu de temps au départ pour comprendre comment ça marche.

3 – Le sourcing sur les autres réseaux

Évidemment sourcer par Facebook est aujourd’hui très difficile… alors certes, vous pourriez utiliser les opérateurs booléens mais la plupart des profils sont fermés. Et surtout les candidats ne sont pas prêts encore à y être chassés… le mieux que vous pourriez faire serait de poster votre offre dans l’actualisation de statut sur Facebook comme vous pouvez le faire sur Linkedin et Viadeo (cf Exemple).

C’est une façon simple mais qui peut se révéler efficace auprès d’un réseau de qualité.

4 – L’approche

Dernier point que je n’ai pas abordé c’est l’approche du candidat identifié !

Faîtes simple mais mettez toujours un message personnalisé et court qui présente les avantages du job en quelques mots. Et surtout, si vous avez un contact commun, mentionnez le!

En conclusion, je pourrais vous présenter encore d’autres techniques pour recruter/sourcer sur les réseaux sociaux, mais je me suis concentré sur l’essentiel, les étapes les plus importantes.

Si vous voyez d’autres idées/techniques à partager, vous êtes bienvenus… surtout si vous êtes une PME.

Nous aurons des ateliers très concrets sur le recrutement via les médias sociaux pendant la RMS Conf le 25 octobre 2012 !

Vous avez peut-être entendu comme moi de plus en plus de spécialistes du recrutement 2.0 vanter les mérites du moteur de recherche Google comme outil révolutionnaire de sourcing de talents.

Vous avez peut-être aussi, comme moi, tenté l’expérience par vous-même.

Et vos résultats ont peut être été aussi décevants que les miens…

J’ai pourtant décidé de persévérer et de creuser les mystères de la “barre de recherche” de la page web la plus visitée au monde : http://www.google.com.

Tout le monde parle à Google, mais qui connait réellement son langage ?

J’espère que cette infographie vous donnera quelques bases et vous donnera envie d’essayer et/ou de persévérer.

Et surtout rappelez-vous que, comme tout apprentissage d’une langue étrangère, votre progression passera par 3 règles fondamentales : La pratique, la pratique et la pratique !

Et vous, savez-vous parler Google ? Faites-nous part de vos expériences de Sooooourcing !

Téléchargez l’infographie ici

Animer des communautés RH sur les médias sociaux pour engager la conversation avec son audience cible et gagner en efficacité dans son sourcing ? Solliciter ses collaborateurs pour en faire de véritable ambassadeurs de son Entreprise ? Pour quelle raison ces belles ambitions ne seraient-elles réalistes que pour les grandes sociétés …… comme Danone, Orange, la Société Générale, BNP-Paribas, Alcatel-Luccent, L’Oreal, Deloitte, Unilever, Coca-Cola, AT&T, …

Pourquoi la donne a changé ?

Pendant longtemps, la communication d’une Entreprise, qu’elle soit commerciale ou RH, passait quasi exclusivement par les canaux “historiques” que sont la presse, la TV et la radio. Cette communication institutionnelle était verticale, descendante, unidirectionnelle et donc parfaitement maîtrisée : l’Entreprise choisissait le moment et le canal et véhiculait alors une image lisse et parfaite mais forcément déshumanisée ! Et malheureusement, les petites structures, ne disposant pas des mêmes ressources financières, ne pouvaient pas rivaliser avec les plus grandes.

Avec l’avènement du web 2.0 et l’explosion des médias sociaux, les entreprises se retrouvent exposées à la critique, bonne ou mauvaise, comme elles ne l’ont jamais été et ce en mode “ATAWAD” (AnyTime, AnyWhere, Any Device). Les clients, les candidats, les collaborateurs actuels ou passés s’expriment partout, à tout moment, aussi bien sur les produits et services d’une marque que sur ses conditions de travail, son climat social, son niveau de rémunérations, son style de management, son processus de recrutement et d’intégration … Les Entreprises perdent donc en partie le contrôle de leur Image du côté Marque commerciale comme du côté Marque Employeur. Celles qui l’ont compris et accepté y voient une excellente occasion de jouer le jeu d’une plus grande transparence. Elles donnent ainsi à leur Marque Employeur un visage plus humain, celui de leurs collaborateurs, RH et autres, qu’elles vont valoriser en en faisant de véritables ambassadeurs. Elles investissent alors les médias sociaux pour engager la conversation avec leurs candidats cibles.

Les médias sociaux représentent donc une formidable opportunité pour toute PME ayant une vraie stratégie et faisant preuve d’un peu d’audace et d’inventivité de faire jeu égal avec les plus grands groupes. Car pour la toute première fois, la “fracture” financière liée à la communication “traditionnelle” disparait. C’est une chance unique à saisir !

J’avais beau en être intimement persuadé depuis longtemps, j’avais du mal à en convaincre les professionnels de la fonction RH lors de mes interventions (conférences et matinales) auprès de PME car la taille et les moyens, financiers et humains, des entreprises que je mettais en avant pour illustrer mon propos semblaient hors de portée. J’ai donc investigué et déniché quelques exemples concrets de TPE et PME qui ont une utilisation intelligente des médias sociaux et je vous propose de les partager avec vous aujourd’hui !

Une Philosophie, une Stratégie !

Si les petites structures disposent aujourd’hui avec les médias sociaux d’outils très efficaces et gratuits, n’oublions pas que ce ne sont que des outils, que leur efficacité va dépendre de l’existence ou non d’une stratégie et que leur gratuité est toute relative : il faut bien rémunérer la ou les personnes qui vont animer les communautés on line !!!

Avant de parler Stratégie, les médias sociaux c’est déjà un Etat d’esprit : il convient d’être prêt à se découvrir un peu, à accepter que si la communication de l’Entreprise va s’humaniser et gagner en authenticité, forcément elle ne sera plus parfaitement maîtrisée ! Comme l’évoquait ici-même Laurent Brouat dans son billet “Recrutement et réseaux sociaux … du long terme ?“, le Marketing employeur online est également un investissement dans le temps. Produire et partager du contenu susceptible d’intéresser les candidats cibles pour engager la conversation avec eux est une démarche d’anticipation à long terme qui va nécessairement se heurter à l’urgence traditionnellement de mise dans tout process de recrutement. L’Entreprise doit donc bien comprendre que pour gagner du temps dans son sourcing dans un second temps, elle va devoir en “perdre” ou plutôt en investir dans un premier temps afin de créer, animer et développer les communautés qu’elle va créer. Un “vivier” de candidats ne se crée pas en un claquement de doigts !

Après la philosophie, la stratégie : pourquoi, qui, où, quoi, comment, quelle gestion de crise et quels résultats mesurer sont les principales questions à se poser sans oublier le caractère expérimental et empirique d’une stratégie sur les médias sociaux : le copié-collé ne fonctionne pas, l’industrialisation non plus, il s’agit plutôt d’artisanat. A chaque entreprise, sa vérité et sa stratégie .

Ces questions sont essentielles pour que la formidable aventure ne se transforme pas en expérience douloureuse !

Des exemples simples et concrets de PME

Comment une petite structure, TPE ou PME, va pouvoir valoriser sa Marque Employeur pour intéresser et séduire ses cibles ?

Voici quelques pistes (j’ai repris celles que je présente d’habitude avec des exemples de grandes sociétés !) :

• En harmonisant les profils de vos collaborateurs RH sur les médias sociaux et notamment sur les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo et Linkedin. Quelque soit la taille de la structure, c’est la première étape fondamentale : vos collaborateurs RH sont naturellement les premiers ambassadeurs de votre Marque Employeur pour la simple et bonne raison qu’ils sont directement exposés en qualité de premiers interlocuteurs de vos candidats cibles. J’en ai déjà parlé dans un précédent billet “Marque employeur niveau 1 : visibilité et cohérence d’image“, la professionnalisation de la présence de vos collaborateurs RH sur les réseaux sociaux a un impact direct sur la cohérence de l’image de votre entreprise. Notamment sur Viadeo où une rubrique sur chaque profil est dédiée à la présentation de votre entreprise. Autant que ce texte soit le même sur les profils de tous les membres de votre équipe RH.

Elodie Pasturel, RRH de Wyplay (société d’une centaine de personnes, spécialisée dans les solutions logicielles pour les TV connectées) l’a bien compris en mettant son personal branding au service du Marketing employeur de Wyplay.

• En soignant votre image partout où votre entreprise est présente.

Je viens d’évoquer l’harmonisation des profils sur Viadeo ou Linkedin avec notamment l’importance du texte de présentation de votre entreprise sur les profils Viadeo. Mais ce fameux texte de présentation est-il le même sur les profils de vos collaborateurs, sur votre page Linkedin, sur votre site corporate et sa partie (ou site) carrière ?

Le Cabinet de Recrutement Suisse Ampersand World situé à Genève et spécialisé dans le négoce de matières premières a entrepris d’harmoniser sa présence sur l’ensemble des médias sociaux où l’Entreprise et ses collaborateurs sont présents avec par là même l’ambition d’optimiser le référencement du cabinet et de ses 8 collaborateurs : Viadeo, Linkedin, Xing, Doyoubuzz, Facebook, Twitter, Youtube et bien entendu le site web ! Une petite séance avec un photographe professionnel leur permet de donner une belle image dynamique et harmonieuse de leur cabinet.

• En partageant du contenu de qualité.

Qu’il soit produit et partagé ou uniquement partagé, le Contenu que vous allez diffuser/relayer est l’une des clés pour couronner de succès votre stratégie de Recrutement & Marketing employeur sur les médias sociaux. Ok, mais quel contenu va intéresser vos cibles ? Vous pouvez leur parler de la culture de votre entreprise, de ses valeurs, de sa vie en interne, présenter les métiers de vos collaborateurs. Vous pouvez aussi proposer du contenu relatif à l’expertise métier de vos cibles, ou au secteur d’activité dans lequel évolue votre entreprise. Vous pouvez enfin donner des conseils aux candidats pour les “coacher” dans leurs démarches de recherche d’emploi.

Nul besoin d’être “gros” pour cela ! Le Cabinet de Conseil en Système d’information People In Action (PIA), spécialiste de l’expérience utilisateur et des usages innovants ne compte que 20 consultants. Deux comptes Twitter, celui du cabinet et celui du Manager RH, Damien Joliot, permettent de partager du contenu de grande qualité sur l’expérience utilsateur pour le premier et sur les Ressources Humaines en mode 2.0 pour le second.

• En présentant votre entreprise et vos métiers en vidéo.

Vous n’avez pas les moyens d’avoir une WebTV aussi développée que celle de la Société Générale (10 chaînes sur un site dédié) ou de faire vivre de façon dynamique une chaîne YouTube, connaissez-vous JobTeaser ?

Cette plateforme dédiée aux Etudiants et Jeunes diplômés est spécialisée dans la présentation des entreprises, de leur cadre de vie et de leurs métiers en vidéo. La société Margo Conseil (Conseil IT en Finance et Marchés, 125 personnes) côtoie ainsi sur ce site les “mastodontes” que sont l’Armée de Terre, Danone, Orange, Areva, Total, Coca-Cola …

• En faisant de vos collaborateurs les ambassadeurs de votre marque.

Pia (encore ! ) propose une rubrique Blog sur son site web et laisse toute latitude à son premier ambassadeur (l’ami Damien) pour animer son propre blog (“Carnets RH 2.0“) sur lequel il partage sa vision des RH 2.0 tout en contribuant à l’image innovante de People in Action !

Nous voulons plus de Français pour animer des sessions #TruEurope du 19-20 Avril 2012 ! Autant il y a des anglais, néerlandais, belges, allemands, autant il n’y pas assez de français pour animer et partager leurs points de vue sur le recrutement! Alors on vous attend et c’est gratuit pour le/les animateurs !

Oscar Mager (organisateur de TruEurope) me l’a dit: il veut aussi des professionnels français du recrutement.
 

C’est quoi TruEurope

#TruEurope est la première non conférence du recrutement 2.0 véritablement européenne qui regroupe des professionnels du recrutement venant de différents pays européens pour échanger sur les nouvelles formes du recrutement: recrutement mobile, expérience candidat, les profils pénuriques…les nouvelles stratégies…

Je serai présent pour représenter la France (je devrai animer une session un peu provocatrice “Is Social Recruiting bullshit?” je n’ai pas encore eu de nouvelles d’Oscar pour savoir si cette session était validée) mais Oscar m’a mandaté pour ramener 1 voir 2 animateurs Français pour #TruEurope.

Pour rappel, au même titre que #TruParis, une non conférence TRU (The Recruiting Unconference) repose sur 4 piliers:

• Pas de badges
• Pas de slides
• Pas de speaker
• Tout le monde participe

Pour plus d’informations, le site TruParis.
 

Donc WANTED:

• un passionné du recrutement 2.0 français (ou francophone) qui serait prêt à animer une session de #TruEurope sur le sujet qu’il veut (recrutement, marque employeur).
• Et on veut un Français qui puisse donner une vision différente de celle apportée par les néerlandais et belges.

L’intérêt pour vous?

Pour les animateurs de session, l’entrée est offerte et évidemment si vous venez, vous apprendrez énormément de choses et pourrez benchmarker avec les meilleurs praticiens du sujet en Europe.

Et surtout vous aurez l’occasion de voir Bill Boorman, le pape du sujet, le recrutement sur les réseaux sociaux et d’autres pointures européennes (pour ceux qui gardent un souvenir impérissable). Et puis échanger avec les néerlandais et les dernières techniques/évolutions du recrutement est assez passionnant car ils ont toujours un coup d’avance sur les autres…

La seule chose qui est peut-être difficile est que vous devez animer la session en anglais…mais après tout, animer c’est juste reformuler et relancer…vous n’avez pas besoin d’être totalement bilingue.

Donc si vous êtes passionné(e) de recrutement 2.0 et vous avez envie d’animer une session à #TruEurope et que vous êtes Français, envoyez un Tweet à @OscarMager ou un mail à oscar@recruitingessentials.nl. Vous participerez à cette belle aventure des TRU du monde entier, un mouvement qui parle et vit le changement du recrutement.

Les informations sur le site, www.trueurope.eu